Il panorama del lavoro nel settore turistico italiano è in continua evoluzione, e una delle tendenze più marcate degli ultimi anni è la crescente diffusione del contratto di lavoro a tempo parziale. Se già nel 2016 i dati INPS evidenziavano una significativa presenza di questa tipologia contrattuale, le più recenti analisi, basate su proiezioni e dati parziali relativi al periodo 2025-2026 elaborati a partire dalle statistiche ufficiali di ISTAT e INPS, confermano e rafforzano questa tendenza.
Donne e distribuzione geografica del Part-Time nel Turismo (Proiezioni 2025-2026)
Sebbene i dati definitivi per il biennio 2025-2026 non siano ancora consolidati, le proiezioni basate sui trend degli ultimi anni suggeriscono che la percentuale di dipendenti con contratto part-time nel settore turistico potrebbe aver superato la soglia del 55%. In linea con il passato, si prevede che la componente femminile continuerà a rappresentare la maggioranza dei lavoratori a tempo parziale, con una stima che si attesta intorno al 63-65%.
Per quanto riguarda la distribuzione geografica, le tendenze del 2016 potrebbero aver subito lievi variazioni, ma si prevede che il Nord-Ovest e il Nord-Est continueranno a concentrare la maggior parte dei contratti part-time, con percentuali che potrebbero attestarsi rispettivamente intorno al 28-30% e al 22-24%. Il Centro Italia dovrebbe mantenere una quota simile al passato (intorno al 21-23%), mentre il Sud e le Isole potrebbero registrare un leggero aumento, attestandosi rispettivamente intorno al 19-21% e all’8-10%. È importante sottolineare che queste sono stime basate su trend pregressi e che i dati definitivi potrebbero presentare scostamenti.
Il quadro normativo: Dal Jobs Act al CCNL Turismo
Il lavoro a tempo parziale è un contratto di lavoro subordinato caratterizzato da un orario di lavoro inferiore rispetto alle 40 ore settimanali stabilite dalla legge. La sua prima disciplina organica risale alla legge n. 863 del 1984. Un’importante evoluzione normativa si è avuta con il decreto legislativo n. 81 del 2015, pilastro del Jobs Act, che ha ridefinito la disciplina dei contratti di lavoro.
È interessante notare come il decreto del 2015 non faccia più esplicito riferimento alle diverse tipologie di part-time (orizzontale, verticale, misto), categorie che rimangono invece centrali nel vigente CCNL Turismo. Questa coesistenza di fonti normative richiede un’attenta lettura e applicazione delle disposizioni contrattuali.
Lavoro supplementare e straordinario nel Part-Time Turistico
Il datore di lavoro nel settore turistico ha la facoltà di richiedere prestazioni supplementari ai dipendenti part-time, ovvero ore lavorate oltre l’orario concordato. L’articolo 70 del CCNL Turismo rimanda alla contrattazione integrativa la definizione del numero massimo di ore supplementari annue. In assenza di accordi territoriali o aziendali, e in presenza di specifiche esigenze organizzative, è consentito il ricorso al lavoro supplementare fino a un limite di 180 ore annue. Il CCNL prevede inoltre che le ore supplementari siano utili per il calcolo dei ratei di istituti contrattuali come la gratifica natalizia, le ferie e il TFR, con una maggiorazione forfetaria del 30%.
Anche lo svolgimento di lavoro straordinario è consentito nel rapporto di lavoro a tempo parziale, sebbene con le dovute regolamentazioni.
Clausole elastiche e flessibili: un elemento chiave di flessibilità
Il decreto legislativo n. 81/2015 introduce la possibilità di pattuire per iscritto clausole elastiche, relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione o all’aumento della sua durata, e clausole flessibili, concernenti la sola variazione della collocazione temporale. In caso di attivazione di tali clausole, il lavoratore ha diritto a un preavviso di almeno due giorni lavorativi e a specifiche compensazioni definite dalla contrattazione collettiva.
Il CCNL Turismo (articoli 73 e seguenti) disciplina in dettaglio l’applicazione di queste clausole, stabilendo principi fondamentali come la necessità dell’accordo scritto del lavoratore, l’indicazione delle ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive che ne giustificano l’utilizzo e un termine di preavviso di almeno due giorni per l’esercizio delle clausole flessibili e/o elastiche.
In particolare, per le clausole flessibili, il CCNL prevede una maggiorazione retributiva non inferiore all’1,5% per le sole ore in cui avviene la variazione. Per le clausole elastiche nei contratti verticali e misti, che comportano un aumento della durata della prestazione entro il limite del 30% annuo, è prevista una maggiorazione forfetaria e convenzionalmente determinata almeno nella misura del 31,5%.
In alternativa alle maggiorazioni orarie, le parti possono concordare un’indennità annua di almeno 120 euro, non cumulabile e da corrispondere mensilmente. È fondamentale sottolineare che il rifiuto del lavoratore di sottoscrivere clausole flessibili o elastiche non costituisce giustificato motivo di licenziamento o provvedimento disciplinare. Il lavoratore ha inoltre il diritto di denunciare il patto dopo sei mesi dalla stipulazione in specifici casi (esigenze di salute, nuova attività lavorativa, congedi familiari), con un preavviso di un mese.
Tutela e diritti del lavoratore a tempo parziale nel Turismo
Il lavoratore a tempo parziale nel settore turistico gode degli stessi diritti di un lavoratore a tempo pieno di pari inquadramento, con un trattamento economico e normativo riproporzionato in base alla ridotta prestazione lavorativa. Ha inoltre il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo pieno per le stesse mansioni o mansioni equivalenti.
La normativa prevede specifiche tutele, come la possibilità per il lavoratore con figli di età inferiore a tredici anni o con figli disabili conviventi di richiedere la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale con priorità. Anche i lavoratori affetti da gravi patologie o che assistono familiari con disabilità hanno diritto alla trasformazione del contratto. Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio contratto da tempo pieno a part-time, o viceversa, non costituisce motivo di licenziamento.
Criteri di Computo dei Lavoratori Part-Time
Ai fini dell’applicazione di discipline legali o contrattuali che richiedono il computo dei dipendenti, i lavoratori a tempo parziale nel turismo vengono calcolati in proporzione all’orario svolto rispetto al tempo pieno.
Il part-time rappresenta una modalità contrattuale sempre più diffusa nel dinamico settore turistico italiano. Comprendere appieno la normativa vigente, le specificità del CCNL Turismo e le tutele previste per i lavoratori è fondamentale per una gestione del personale efficace e nel rispetto dei diritti di tutti. Le proiezioni per il biennio 2025-2026 suggeriscono una continua crescita di questa forma di impiego, rendendo ancora più cruciale un’analisi approfondita delle sue implicazioni per il futuro del lavoro nel turismo.